Pracodawcy ujawniają, jakich umiejętności najbardziej poszukują u potencjalnych kandydatów
Pracodawcy ujawniają, jakich umiejętności najbardziej poszukują u potencjalnych kandydatów
Przegląd
Po fali uroczystości zakończenia roku absolwenci świętują nowo zdobytą wiedzę i osiągnięcia. Jednak pracodawcy poszukujący nowych talentów twierdzą, że dyplom ukończenia studiów wyższych nie gwarantuje udanej kariery i zdradzają, jakich umiejętności poszukują u potencjalnych kandydatów.
Wymagania edukacyjne zależą od różnych stanowisk
Według prezesa Związku Pracodawców Litwy (LEA) i członka Litewskiej Rady ds. Edukacji Danukasa Arlauskasa, jeśli chodzi o to, jak ważne jest wykształcenie w poszukiwaniu pracy, nie ma jednej odpowiedzi, ponieważ oczekiwania pracodawców różnią się w zależności od obszar. Jego zdaniem, o ile inżynierowi bez dyplomu może być bardzo trudno znaleźć pracę, o tyle sytuacja może wyglądać inaczej w branżach kreatywnych, gdzie formalne wykształcenie może mieć mniejsze znaczenie.
„W trakcie studiów ludzie zdobywają specjalistyczną wiedzę i kompetencje, które można później zastosować w praktyce. Zatem w dziedzinie takiej jak inżynieria, gdzie często spotyka się skomplikowane zagadnienia i wymagana jest szeroka wiedza specjalistyczna, jest mało prawdopodobne, aby można było dostać pracę bez choćby świadectwa wykształcenia zawodowego. Z drugiej strony posiadanie formalnego dyplomu może mieć mniejsze znaczenie, gdy mówimy np. o dziedzinie projektowania, gdzie liczy się talent i zdolności twórcze, bo tych cech nie można się nauczyć – mówi D. Arlauskas.
Prezes LEA zauważa jednak, że kwestia edukacji jest wciąż przedmiotem debaty publicznej, ponieważ na Litwie nie ma jasnego zrozumienia wśród różnych zainteresowanych stron co do szczególnej roli, jaką odgrywają zawody zawodowe i szkolnictwo wyższe na rynku pracy.
„W naszym społeczeństwie nadal panuje stereotyp, że bez dyplomu ukończenia studiów wyższych nie da się zbudować kariery. Dlatego często ludzie poddają się presji rodziny lub ogółu społeczeństwa i aplikują do szkół wyższych wyłącznie w celu wpisu do CV. Takich sytuacji byłoby mniej, gdybyśmy mieli kompleksowe porozumienie pomiędzy krajowymi przedstawicielami edukacji i interesariuszami biznesowymi w sprawie specyficznych funkcji szkolnictwa zawodowego i wyższego na rynku pracy. W związku z tym takie zrozumienie odciążyłoby ludzi i pomogłoby w doprecyzowaniu specyficznych wymagań zawodowych na różnych stanowiskach, kończąc tym samym dyskusję na temat tego, czy dyplom jest warunkiem koniecznym, czy nie” – twierdzi D. Arlauskas.
Firmy są elastyczne, jeśli chodzi o wykształcenie potencjalnych kandydatów
Andzej Rynkevic, dyrektor generalny "Baltic Virtual Assistants", firma skupiająca litewskie talenty w ramach międzynarodowych projektów, zauważa, że znaczna część kandydatów zwykle kładzie nacisk na swoje wykształcenie jako przewagę konkurencyjną w stosunku do innych kandydatów. Według A. Rynkevica osiągnięcia edukacyjne są niewątpliwie ważne w procesie oceny, jednak kandydat musi wykazać się także dodatkowymi umiejętnościami i cechami osobowości.
„Wykształcenie traktujemy jako punkt wyjścia i wyznacznik pewnej wiedzy w karierze młodego profesjonalisty. Następnie bierzemy pod uwagę szerszy profil zawodowy kandydata: dotychczasowe doświadczenie zawodowe, konkretne kompetencje, wymagane na konkretnym stanowisku. Kiedy spotykamy się na rozmowie kwalifikacyjnej, przyglądamy się umiejętnościom komunikacyjnym kandydata i staramy się ustalić jego plany zawodowe” – mówi A. Rynkevic, dodając, że podczas rozmowy stara się także ocenić, jak potencjalny pracownik poradziłby sobie z resztą zespołu firmy.
Według szefa „Baltic Virtual Assistants„Jeśli chodzi o specjalistów IT, brane są pod uwagę dodatkowe kryteria: „Branża IT jest wyjątkowa w tym sensie, że zmiany w niej zachodzą na niespotykanym dotąd poziomie, dlatego instytucje akademickie często nie są w stanie nadążyć i zintegrować nowych informacji ze swoim programem nauczania. Z tego powodu bierzemy pod uwagę, jakie konkretne kursy, zadania i projekty kandydat zrealizował wcześniej. Na przykład w przypadku stanowisk architektów systemów informatycznych lub ekspertów ds. bezpieczeństwa IT i ryzyka jednym z naszych warunków wstępnych jest pięć lat doświadczenia zawodowego”.
Rynkevic dodaje, że na stanowiska o wysokim statusie nakłada się więcej kryteriów, w tym na stanowiska liderów zespołów ds. kontroli finansowej i specjalistów ds. ochrony danych: „Kiedy szukamy kandydatów na wspomniane wcześniej stanowiska, prosimy o silne portfolio zawodowe, dlatego też nasza grupa docelowa na tych stanowiskach przypadkach to wysoko wykwalifikowani specjaliści, posiadający duże doświadczenie w określonej dziedzinie pracy.“
Pracodawcy poszukują kreatywnych i zmotywowanych specjalistów
Rynkevic twierdzi, że jego firma stale poszukuje nowych pracowników i zauważa, że oprócz kryteriów dobrzy specjaliści muszą posiadać także dyscyplinę i motywację. Jego zdaniem te cechy pozwalają mu lepiej ocenić, czy pracownik potrafi się długoterminowo rozwijać zawodowo.
„Na Litwie jest wielu utalentowanych ludzi, ale nasza praktyka pokazuje, że bez dodatkowego wysiłku specjaliści nie osiągną doskonałości na dłuższą metę. Dlatego podczas procesu oceny kandydatów staramy się znaleźć osoby, które mają motywację do ciągłego uczenia się i zdobywania nowych umiejętności. Następnie podczas okresu próbnego obserwujemy, czy nowy pracownik wykazuje inicjatywę, jak wyznacza zadania i je realizuje, a także jak radzi sobie z rozwiązywaniem pojawiających się problemów” – mówi A. Rynkevic, dodając, że w kontekście obecnego w sytuacji pandemii ważnym kryterium stała się także umiejętność szybkiego dostosowania się do zmieniających się okoliczności.
Arlauskas podkreśla bardzo podobne kryteria dotyczące potencjalnych pracowników, twierdząc, że rynek pracy dyktuje zapotrzebowanie na zmotywowanych ludzi, którzy myślą „nieszablonowo”.
„W miarę upływu czasu coraz więcej pracodawców odchodzi od stylu zarządzania opartego na kontroli na rzecz bardziej elastycznego podejścia, w którym kierownictwo wyznacza ogólne cele, pozostawiając swobodę wyboru środków realizacji pracownikowi. Każdy może postępować zgodnie z instrukcjami, dlatego pracodawcy szukają osób z wyobraźnią i krytycznym myśleniem, które potrafią generować kreatywne rozwiązania” – mówi prezes LEA i dodaje, że te cechy są dobrym wskaźnikiem, czy pracownik jest wystarczająco zmotywowany do realizacji zadania. zadania wyznaczone przez kierownictwo.
Zauważa także, że ważnym kryterium w procesie oceny kandydata jest więź emocjonalna z potencjalnym pracownikiem. Zdaniem D. Arlauskasa, jeśli na danym stanowisku szczególnie potrzebny jest fachowiec o silnych umiejętnościach komunikacyjnych, a kandydat podczas rozmowy kwalifikacyjnej tego nie prezentuje, to jest mało prawdopodobne, że przyjęcie takiego pracownika przyniesie dobre rezultaty.
Umiejętności są dalej rozwijane w miejscu pracy
Prezes LEA zwraca uwagę, że rozwój kompetencji jest procesem ciągłym, dlatego pracodawcy nie tylko oczekują od pracowników określonych umiejętności, ale także w samej firmie stwarzają warunki niezbędne do ich rozwoju.
„Pracodawcy doskonale rozumieją, że muszą podejmować działania na rzecz rozwoju pracowników, dlatego wdrażają w firmach różnorodne programy motywacyjne i edukacyjne czy kursy. To z kolei daje pracodawcom elastyczność w doborze potencjalnych pracowników, mogą bowiem wybrać osoby, które być może nie posiadają jeszcze pełnego pakietu niezbędnych umiejętności i kwalifikacji, ale mimo to wykazują potencjał do ich nabycia po zatrudnieniu” – zauważa D. Arlauskas .
Podobne stanowisko zajmuje Rynkevic: „Dość często spotykamy kandydatów, którzy nawet nie są świadomi swojego potencjału zawodowego. W związku z tym, jeśli widzimy, że dana osoba ma motywację do rozwoju zawodowego, dajemy jej szansę na zrobienie tego w naszej firmie, zapewniając wszystkie niezbędne narzędzia, takie jak kursy rozwoju osobistego, zachęcamy ją również do udziału w różnych kursy specjalistyczne. Ponadto nasza kadra zarządzająca tworzy roczne indywidualne plany kariery dla pracowników.“
Rynkevic twierdzi, że takie programy rozwojowe są przydatne nie tylko dla młodszych specjalistów, ale także dla ekspertów wysokiego szczebla, którzy mogą przy okazji zdobyć nową wiedzę i motywację.
Mam pytanie?
Skontaktuj się z nami!
Baltic Assist zapewnia kompleksowe rozwiązania outsourcingowe, które pozwalają obniżyć koszty, zwiększyć wydajność i podejmować strategiczne decyzje w Twojej firmie.
